Caso Practico Unidad # 01 y # 02

Se puede determinar en un analisis sobre el verdadero significado del Desarrollo Organizacional que este es una herramienta o estrategia educacional que se utiliza en las empresas para siempre en fusion con los cambios venideros, para que las compañias tengan una visualizacion de excelencia corporativa, todo esto mediante el uso de los conocimientos de la ciencia del comportamiento y el uso de planes y estrategias tácticas y técnicas.

Al tomar una empresa referencial como ejemplo para poder analizar su Herramientas para el Crecimiento de la Organización tenemos:

Inversiones Smantprev de Venezuela, C.A.

Empresa que se dedica a prestar Servicios Técnicos Preventivos a nivel Industrial.

Si deseamos aplicar la definición del Desarrollo Organizacional, entonces tenemos que:

La Organización mantiene una filosofía social debido a que mantiene como objetivo estratégico empresarial mejorar la Calidad de Servicio en la entrega de valor al cliente con servicios post-ventas, manteniendo un lema social de integración con la comunidad para la obtención de recursos y así poder mejorar la calidad de vida de su personal y alrededores.

En este cuadro representativo se presenta de manera concreta cuales son sus objetivos estratégicos Financieros, Clientes, Procesos Internos y Crecimiento y Aprendizaje empleados en la empresa.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS INDICADORES ESTRATÉGICOS

Resultados Centrales Indicadores De La Actuación (Causa)

FINANCIEROS: INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DE LA EMPRESA.

Reducción de Costos Minimizar costos al máximo sin desmejorar el rendimiento. Disminuir costos innecesarios que encarezcan el servicio.

Reducción de Tiempo Evitar tiempos de ocio.

Prestar el Servicio con precisión.

Aumento de Clientela Acrecentar carteras de clientes.

Extender la cartera de cliente utilizando campañas publicitarias,

Aumentar participación en el mercado Extender la participación en el mercado. Captar la atención de potenciales clientes.

Aumentar la rentabilidad. Maximizar Ganancias

Acrecentar la cartera de cliente, para optimizar las ganancias de la empresa.

CLIENTES: CONSOLIDAR LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE MEDIANTE LA ENTREGA DE VALOR EN EL SERVICIO PRESTADO.

Satisfacer las Expectativas de los empleados Cumplimiento de sus metas como personal especializado

Satisfacción de las necesidades del cliente y sobrepasar sus expectativas

Satisfacción de necesidades y superar lo esperado

Solventar las situaciones con empleados amigables, serviciales, garantizando el servicio post-venta.

Puntualidad Corto tiempo de espera

Disponibilidad inmediata. Servicio rápido.

Lealtad lealtad del cliente hacia la empresa

Feedback entre cliente y proveedor.

PROCESOS INTERNOS: OPTIMIZAR EL RESULTADO EN LA CALIDAD DE SERVICIO.

Valúo de Calidad Evaluación de los sistemas internos de calidad

Utilización de Herramientas de análisis, observación y comparación de los datos

Valúo de Maquinarias Actualización de equipos y Herramientas.

Reemplazo según vida útil o nuevas presentaciones en el mercado.

CRECIMIENTOS Y APRENDIZAJE: AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA.

Proporcionar Información Estratégica Fortalecer los conocimientos, estrategias y herramientas.

Entrenamiento Programas de Actualización, talleres y cursos)

Despertar Habilidades Estratégicas Incentivar al personal de la empresa

Reconocimientos por su desempeño laboral (bonos, premios por puntualidad, asistencia, eficacia, eficiencia).

Integración de Grupo. Comunicación Gerencia - Empleados.

Talleres de auto evaluación.

Comunicación / Mejora Continua = Mejor resultado y servicio.

Este análisis fue realizado con una herramienta llamada Balance Score Card (Cuadro de mando Integral) quien representa una forma sencilla y practica para analizar la empresa y quien permite determinar en que áreas dentro de la organización se deben implementar o adoptar más estrategias educativas con la finalidad de incrementar la rentabilidad y la satisfacción de la demanda interna y externas, que no son mas que: Interna (los trabajadores, empleados, comité organizacional y departamento gerencial) Externa (todos los clientes que se desean cubrir y satisfacer en el mercado) para obtener una organización exitosa.

Debemos recordar que los objetivos primordiales se basan en el objetivo específico y los objetivos generales quines son primordiales para el surgimiento de la organización como lo es: la obtención de información objetiva y subjetiva de la realidad organizacional asegurando un proceso de retroinformacion continuo, buscando diagnosticar y solucionar problemas que afecten el entorno de trabajo como también todo lo referente a la parte de los directivos y subordinado que la integran logrando mejores técnica administrativa e interpersonal que faciliten al individuo y a los grupos la capacidad de solventar las problemática existentes adquiriendo experiencia para la toma de decisiones haciendo cumplir ciertas funciones y metas de la organización.

Unidad # 02 Teoria de la Organizacion.

TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN

En toda empresa o institución se contemplan una o varias teorías sobre su organización. Para las instituciones educativas, sobre todo las de educación superior (IES), es de vital importancia la conceptualización de su organización para el marco teórico de su curriculum. Entre otras, se encuentran las estructurales o gerenciales, las motivacionales y las de acción. Existen las tipologías contexto-insumo y las contexto-producto, las basadas en factores intraorganizacionales. Finalmente se presenta la relación entre individuo y organización y la conceptualización del hombre organización.

Las teorías organizacionales se dividen en tres tipos, desde las más tradicionales a las más modernas.

Estructurales o gerenciales. A éstas pertenecen las siguientes:

Administración científica de Federico Taylor. Sus postulados son: "el hombre como máquina; tiempos y movimientos; motivación económica; necesidad de dirección y supervisión constantes; separación de la planeación (dirección) y la implementación (trabajador).

Administración gerencial de Henry Fayol y Luther Guluck. Sus características son: la función de la administración es planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar; división del trabajo; unidad y amplitud de control; centralización y unidad de dirección (sólo un plan); líneas de autoridad; homogeneidad de puestos (objetivos, procesos, clientela o localización).

Burocracia de Max Weber. Sus puntos más importantes son: autoridad legal, formal y funcional; reglas y procedimientos generales e impersonales; niveles jerárquicos; división del trabajo y especialización; eficiencias en la persona y la impersonalidad; documentos escritos (memoria organizacional); carrera organizacional (experiencia, antigüedad y servicio del superior).

Motivacionales. A éstas pertenecen las siguientes:

Relaciones humanas de May Parker Follett, Elton Mayo y Chester Barnard. Sus postulados son los siguientes: el problema fundamental de la organización es promover y mantener relaciones humanas dinámicas y armónicas; la motivación no económica puede ser más importante; los trabajadores responden a la administración no como individuos sino como miembros de grupos informales; la organización informal es básica para norma de producción y para protección contra la arbitrariedad; los trabajadores son seres humanos no imágenes; la organización como sistema cooperativo.

Recursos humanos de Chris Argyris y Douglas Mc Gregor. Sus características fundamentales son: Las organizaciones deben estructurarse de tal manera que permitan a sus empleados realizar su potencial y ejercer su responsabilidad; las personas quieren contribuir a la consecución de fines que para ellos tienen sentido y en cuyo establecimiento ellos han participado; la mayoría de las personas pueden desarrollar mayor creatividad, responsabilidad y auto-control que los que les demanda su trabajo actual.

De acción

Teorías del comportamiento humano premeditado que, para el sujeto (o la organización), es una teoría de control pero que, cuando se le atribuye al sujeto (o a la organización) sirve para explicar o predecir su comportamiento. Estas teorías, auspiciadas por Chris Argyris y Donald Schon, son las siguientes:

Teoría explícita. Teoría de acción en la que el sujeto (o la organización) pregona creer y la que, si se le pide, comunica verbalmente a los demás. Es la respuesta que el sujeto (o la organización) da de cómo se comportaría bajo ciertas circunstancias."Teoría del uso. Teoría que realmente gobierna las acciones del sujeto (o la organización) que puede o no ser compatible con su teoría explícita; aún más, el sujeto (o la organización) puede o no ser consciente de la incompatibilidad entre ambas teorías. Las teorías en uso, independientemente de lo mucho que difieran sus supuestos, incluyen todas supuestos sobre sí mismo, los otros, la situación y la conexión entre acción, consecuencia y situación.

Teoría de las organizaciones.Las organizaciones se caracterizarán por una pauta de relaciones que los participantes que buscan coordinar y controlar consideran menos incuestionables que los otros miembros. En las organizaciones se debe prestar relativamente mucha atención a la discusión y ejecución de los cambios que se proyecten en las relaciones sociales y en las "reglas del juego" sobre las cuales se basan. No tiene por qué haber una simple dicotomía entre organización formal y organización social. La gama de variables utilizadas para elaborar tipologías ha sido muy amplia.

Tipología contexto-insumo: Los diversos tipos de producción están relacionados, cada uno de ellos, con una forma adecuada de estructura organizacional.

Tipologías contexto-producto: Éstas no se utilizan sólo dentro de un marco de referencia explícitamente funcionalista. La tipología "a quién beneficia" se ocupa específicamente de la naturaleza del producto de la organización. Entre ellas están las "asociaciones de ayuda mutua", "las empresas mercantiles", "las organizaciones de servicios" y "las asociaciones de bien público". El problema corriente en el empleo de tipologías contexto-producto es el de establecer la exacta naturaleza del producto cuando ese producto es más abstracto que la producción de bienes y la provisión de servicios, por ejemplo. Determinar el principal beneficiario se torna problemático. Puede ser: quien en la práctica se beneficia más; quien estima que legítimamente debe beneficiarse; quien para el público es el beneficiario o el que merece beneficiarse; y quien se beneficia más, según la apreciación de un observador.

Gran parte de las investigaciones sobre las organizaciones se abocan a problemas de eficiencia y eficacia. También el modo en que el "cúmulo de saber" de una sociedad choca con la conducta de la organización y es modificada por ella.

Tipologías basadas en factores intraorganizacionales: Se puede diferenciar a las organizaciones por los factores que operan dentro de la organización misma. No han sido relacionadas en la misma medida con el modelo sistémico. "De acuerdo con Etzioni, los miembros de una organización pueden estar comprometidos de deferentes maneras. La actitud calculadora supone un compromiso de baja intensidad con las metas formales de la organización... Las personas comprometidas con esas metas están moralmente implicadas, mientras que las que tienen un compromiso negativo muy intenso están alienadas."

LAS ORGANIZACIONES

El individuo no puede vivir aislado, sino en continua interacción con sus semejantes, por tanto es un ente sociable. Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones personales, y deben constituir organizaciones

que les permitan lograr algunos objetivos que el trabajo individual no alcanzaría realizar.

Entonces, una organización

se define como: un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización, y ésta existe cuando:
- Hay personas capaces de comunicarse

- Que estén dispuestas a actuar conjuntamente
- Para obtener un objetivo común.

En resumen, las organizaciones se conforman para que las personas que trabajan allí, alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales.

TIPOS DE ORGANIZACIONES

Existe una gran variedad de organizaciones: empresas

industriales, comerciales, organizaciones de servicio(bancos, universidades, hospitales, tránsito, etc.), militares, públicas, que pueden orientarse hacia la producción de bienes o productos; éstas ejercen presión sobre la vida de los individuos y hacen parte integral del medio donde el hombre trabaja, se recrea, estudia, satisface sus necesidades.

Organización Formal
Mecanismo o estructura

que permite a las personas laborar conjuntamente en una forma eficiente. Cada miembro puede contribuir en forma más eficiente con su trabajo, para la conservación del objetivo primordial.
Propósitos:
Permitir al administrador o ejecutivo profesional la consecución de los objetivos primordiales de una empresa. Eliminar duplicidad de trabajo
Asignar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la ejecución eficiente de sus tareas.
Una excelente organización permite el establecimiento de canales de comunicación adecuados.
La organización formal es un elemento de la administración que tiene por objeto agrupar o identificar las tareas y trabajos a desarrollarse dentro de la empresa.

Organización Informal
Es la resultante de las reacciones individuales y colectivas de los individuos ante la organización formal.
Este tipo de organización se puede observar en cinco niveles diferentes:
Organización Informal Total, considerada como un sistema de grupos relacionados entre sí.
Constituida en grupos mayores de opinión o de presión sobre algún aspecto particular de la politica de la empresa
Grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados más o menos íntimamente.
Grupos pequeños de tres y cuatro personas relacionados íntimamente.
Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales.

Organizaciones Sociales
Grupo de personas constituido formalmente para alcanzar, con mayor eficiencia

determinados objetivos en común que individualmente no es posible lograr.
Sus objetivos son los fines o metas que pretenden alcanzar mediante el esfuerzo colectivo.
Pueden distinguirse dos etapas principales:
La estructuración o construcción del mismo.
Consiste en la operación o funcionamiento normal del mismo para lograr los fines propuestos.

En una empresa debe analizarse los elementos que la forman:
·Recursos Humanos.
Elementos activos de la empresa, es decir, aquellos cuyo trabajo es de categoría más intelectual y de servicio.
·Recursos materiales

Lo integran sus edificios y las instalaciones que en éstos se realizan para adoptarlas a la labor productiva.
·Recursos Técnicos.
Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, personas o éstas con aquéllas. Puede decirse que son los bienes inmateriales de la empresa.

FINALIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una estructura deorganización. Este es un principio general, válido tanto en la administracion de la empresa como en cualquier institución.
Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de desiciones que refleja y promueve los objetivos de la empresa

ENFOQUES CONCEPTUALES DE UNA ORGANIZACIÓN

Teoría de las organizaciones según:

Taylor:
Padre de la administración científica, consideraba a los trabajadores motivados por recompensas de tipo material y por el miedo a la necesidad. Aconsejaba a la gerencia que cuando se comunicara con sus empleados lo hiciera poniendo énfasis en las recompensas materiales. El modelo de comunicación que sostenía era lineal y descendente.

Fayol:
Padre de la administración general, tenía 3 principios estrechamente relacionados con la comunicación organizacional:

- Unidad de dirección: un solo superior por área, para evitar distintas interpretaciones de los mensajes recibidos desde la dirección. Está relacionado con el flujo descendente de la información (comunicación vertical).
- Cadena de escalafón: orden jerárquico que sirve como nexo del flujo de información. Está relacionado con un flujo ascendente y descendente de la información, como así también con la comunicación horizontal.
- Unidad de mando: un gerente no debe pasar por alto al supervisor directo de un empleado si quiere comunicarse con este último. Está relacionado con el flujo descendente de la información.
Los principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde la comunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma de decisiones.

Weber:
Padre de la teoría de la burocracia, sostiene que la organización debe estar regida por reglas rígidas para que la ejecución y la coordinación de las tareas sean predecibles y así prevenir posibles errores.
Síntesis:
La teoría clásica favorece:
- Estructuras piramidales
- Poca interacción entre los miembros de la organización
- Procesos de comunicación vertical (sobre todo en el flujo descendente)
- Centralización en la toma de decisiones
- Exceso de reglas y reglamentos
- Motivación de empleados basándose en el temor a la necesidad

Teoría humanista

Nace a mediados de la década del 30 con los estudios realizados en Hawtorne.
Sus estudios concluyeron que el rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores.

Chris Argrys:
Dice que el individuo típico está frustrado en una organización formal, ya que esta le impide desarrollarse y limita el uso de sus habilidades. Esto puede corregirse permitiendo una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones de la organización y enriqueciendo el trabajo entre otras cosas.

RELACIÓN ENTRE ORGANIZACIONES Y CONSULTOR DE ORGANIZACIONES

Desde hace mucho tiempo

se ha reconocido a la consultoria de empresas u organizacional en general como un servicio profesional de gran utilidad para ayudar a los directivos de las organizaciones a identificar y definir los principales problemas que afectan a sus organizaciones para alcanzar sus propósitos fundamentales, sus objetivos emanados de la misión, analizar las causas que lo provocan, identificando las causas raíces y proyectar acciones para su perfeccionamiento y que estas se implemente. La labor actual del consultor como "agente de cambio", implica la transferencia de conocimientos, Know How y la capacitación del personal de las organizaciones, de forma implícita o explícita.

La acción del consultor actual y el enfoque que generalmente se utiliza tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar este proyecto y no ejecutarlo por sí mismo, de tal forma que sus directivos y trabajadores adquieran conocimientos y habilidades que lo conviertan en un verdadero consultor interno, agente endógeno de cambio en un proceso de mejora continua de los procesos y sus resultados.



CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN EXITOSA

Las características de una organización exitosa tiene efectos en su comportamiento, a través de establecer las relaciones entre las unidades administrativas y sus funciones, tiene consecuencias circunstanciales en los resultados cualitativos o cuantitativos de la empresa. Esta es una perspectiva humanista de la organización, donde todo depende de las percepciones y conducta del individuo, porque la organización la hacen los individuos, ésta se comporta como tal, reacciona al ambiente y genera los efectos propios de su comportamiento.
Si deseamos formar una organización exitosa, y particularmente si la misma se basará de alguna manera en el número de sus integrantes, será fundamental contar con buenos lideres. Estos, a su vez, deberán preparar a algunas personas para que también puedan administrar y ayudarle. La base de una buena administración de las organizaciones grandes reside en una adecuada delegación de tareas.
La formacion de sudbordinados aptos, que en el caso de una eventualidad puedan hacerse cargo de la propia organización es uno de los primeros pasos que deben darse a fin de garantizar un crecimiento futuro genuino de dicha institución.
Es bastante común que los clubes, asociaciones y hasta empresas comerciales se formen inicialmente con una gran dosis de entusiasmo. El número de integrantes suele crecer bastante en esos primeros estadios de vida, y la organización parece disfrutar de una especie de luna de miel, por un tiempo. El entusiasmo de las personas tiende a decaer naturalmente a los seis meses desde la iniciación de las tareas, y por consiguiente, a partir del segundo semestre de vida, la organización empezará a enfrentar la realidad. Para evitar esto, el líder de la organización debe poner énfasis en obtener al menos un lugarteniente confiable y competente, y entre ellos, deberán empezar a formar a los futuros administradores. La experiencia demuestra que más allá de las variantes que se pueda elegir, este es el único camino para formar una organización exitosa desde un punto de vista administrativo.
El núcleo de administradores y líderes es tan fundamental para la supervivencia de una organización que la historia nos muestra patentemente que existen organizaciones que han sobrevivido o han muerto solamente a causa de la calidad de sus lideres. Ahora, un líder no puede ser simplemente una iteración nueva de un individuo promedio, debe poseer una perspectiva diferente a la de los demás, y no debe esperar ser tratado como otros. La sola existencia de responsabilidades que él o ella asume hacen que se forme una diferencia entre unos y otros.

Unidad # 01 Fundamentos Del Comportamiento De Grupo

El Hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo grupos en la escuela, en la zona donde vive y por supuesto en su trabajo.

Los grupos son espacios donde interactúan dos o más personas que trazan objetivos particulares. Se denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un empleo que tienen trabajos específicos a realizar y grupos informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien prefiere juntarse aquí en la escuela que solo nos liga el hecho de tener cosas afines.

El comportamiento de los grupos es una situación que los gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo.

Así es que primero se tiene la formación, la tormenta (situación de conflicto debido a las restricciones de cada grupo), la normatividad (cuando se establecen correctamente las formas de actuar dentro de este conjunto), el desempeño (es cuando ya te pones a realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona), y en algunos casos esta el movimiento (que se refiere a que hay que estar concientes de que el grupo puede deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para los demás).

En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos deprocedimientos, normas, reglas y politicas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido.

Los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan.

El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interes buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.

El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es capaz de interactuar bien y de ser maduros con las responsabilidades que tienen. Porque si los dejan se pueden volver complacientes se debe de seguir asesorando, guiando de vez en cuando, buscar que se desarrollen más y que busquen el cumplimiento de objetivos más altos claro que esto tiene que ser remunerado de otra forma para que el grupo siga respondiendo.

Unidad # 01 Disciplinas Que Contribuyen Al Campo Del Comportamiento Organizacional

Disciplinas del Comportamiento Organizacional
Concepto: El propósito de un investigador de laboratorio del comportamiento organizacional consiste en verificar los efectos de una o más variables interdependientes (manipuladas) en una o más variables dependientes (medidas)
Ventajas: La capacidad del investigador de controlar las variables dependientes e independientes es típica de los experimentos de laboratorio.
Desventajas: Se ha observado en diversas situaciones que el investigador, al conocer la hipótesis del estudio, puede influir inconcientemente en los resultados.
Experimentos de campo
Concepto: En lugar de crear una situación artificial en un laboratorio, el investigador que recurre a un experimento de campo para probar una hipótesis analiza el comportamiento en su contexto natural.
Ventajas: El investigador puede estar mucho mas seguro de la validez externa de sus hallazgos. Como los sujetos por lo general no son conscientes de sus estatus como tales, se eliminan los problemas de la reactividad y el deseo de los sujetos de ser analizados desde una óptica positiva.
Desventajas: No es ético ¿Es razonable que el investigador involucre en sus experimentos a personas sin el conocimiento o la autorización de estas?
El trabajo del campo no controla la mayoría de los eventos en el ambiente, los acontecimientos inesperados pueden reducir o destruir la eficacia de la manipulación
Investigación Cuasiexperimental
Concepto: Que el investigador no tiene pleno control experimental sobre las variables dependientes.
Ventajas: La única ventaja de esta investigación realizada en un contexto natural es que permite el estudio de variables muy importantes que el investigador no puede manipular o controlar.
Desventajas: Debido a que el investigador no controla las variables independientes siempre es posible estas afecten el comportamiento de las variables dependientes.
Observación participante
Concepto: Estos trabajos de campo se caracterizan por el estudio profundo de un limitado grupo de personas
Ventajas: La principal ventaja consiste en el realismo. La duración de los estudios de campo por lo general permite la acumulación de varios tipos diferentes de medidas dependientes
Desventajas: La falta de control en los contextos. La percepción de los sujetos en cuanto a las observaciones del investigador.
Investigación documental
Concepto: Son archivos existentes generados o mantenidos por otras personas u organizaciones a aparte del investigador. Es la razón original de recabar información de los archivos.
Ventajas: comprueba la hipótesis en un mayor lapso y un mayor número de sociedades. Demuestra la validez de una hipótesis de diferentes culturas y periodos históricos. En el momento y lugar presente nos permite confiar en la validez de la hipótesis como prueba de comportamiento humano.
Desventajas: La creatividad y el ingenio le servirán para encontrar la información requerida; sin embargo la ausencia de información no permitirán la comprobación experimental. Aunque el desarrollo de programas de cómputos ha proporcionado una valiosa ayuda en algunos casos.
Simulación e interpretación de papeles
Concepto: El propósito de cada uno de ellos consiste en imitar algún aspecto de una situación real para entender mejor los procesos psicológicos de las personas.
Ventajas: Si los sujetos se involucran profundamente en la situación entonces la simulación se aproximara a las condiciones de la vida real que intenta imitar. Permite al investigador estudiar en el laboratorio fenómenos y situaciones que son difíciles de analizar en el mundo real.
Desventajas: Quienes critican este método aseguran que cuando se les pide a los sujetos de estudio que actúen como si estuvieran interpretando un papel determinado, solamente harán lo que deberían hacer y no necesariamente lo que harían en una situación real. En cierta medida las personas que participan en las investigaciones siempre actúan un papel en la vida real, sin importar si este es el papel general del sujeto.
Encuestas, cuestionarios y entrevistas
Concepto: Los métodos de encuestas y entrevistas; es donde el investigador diseña una serie de preguntas que pondrán en manifiesto las creencias, actitudes y experiencias referidas a los interrogados en relación con e tema de investigación. Nos es fácil diseñar un buen cuestionario hay que tener en cuenta la redacción de las preguntas, el cúmulo adecuado de respuestas y el formato de cuestionario en si.
Ventajas: Permite al investigador formular los puntos de interés de manera muy concreta. Los diseñadores de cuestionarios preguntan directamente a las personas sobre el comportamiento o el área de investigación. Las encuestas son las más económicas y fáciles de aplicar ya que ofrecen al participante una mayor posibilidad de permanecer en el anonimato cuando se trata de asuntos personales o delicados. Las entrevistas directas es donde el entrevistador pueden aclarar preguntas que podrían confundir a los interrogados.
Desventajas: Las encuestas mediante cuestionarios y entrevistas también tienen series opuestas de deficiencias. Las entrevistas son más costosas, toman más tiempo y se ven mas expuestas a los prejuicios de los investigadores. Los métodos de cuestionarios y entrevistas permiten a los investigadores preguntar directamente sobre asuntos de interés, en caso de los cuestionarios, se pueden llevar a cabo estudios en muy gran escala.

Unidad # 01 Problemas Frecuentes en el Desarrollo Organizacional

Un problema muy común en las empresas es la resistencia al cambio, cuando se presienta la eclosión de este se debe como primer paso Identificar el Problema, buscar la consulta con un Especialista en DO y hacer que los mas altos ejecutivos apoyen a este agente de cambio (puede ser externo a la organización o uno dentro de la misma empresa) especialista en D.O. o sino se debe buscar ganar el apoyo de los mismos, El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados. Luego se realiza la integración de los datos y diagnostico preliminar mediante el uso de herramientas como la entrevista,observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. La siguiente fase es la retroalimentación en la cual el agente de cambio proporciona al cliente todos los datos relevantes y útiles, y esta diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor está trabajando, luego viene el diagnóstico conjunto de problemas donde el administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse o si el problema no es valioso o serio para ser atendido. La acción que es la siguiente fase, deberá tomarse depende del problema, esta fase corresponde al comienzo del proceso de "romper el hielo", luego se Integran los datos después de la acción el cual a través de estos, el lider puede monitorear, medir, y determinar los efectos producidos por las acciones.

Unidad # 01 Esencia y Valores

Esencia.
El Desarrollo Organizacional se debe mas a un proceso que a procedimientos paso a paso por lo tanto definir su esencia no ha sido tarea fácil para los expertos, mas sin embargo estos han llegado a una clasificación según las experiencias vividas, entre ellas:
1.- Filosofia: predica una forma de vida en la cual se deben hacer las cosas de acuerdo con la forma de ser y actuar, con lo que se dice y se hace.
2.- Arte: representa un arte para perfeccionar la organización integrando sus necesidades con las de las personas.
3.- Enfoque de Administración: es una forma de manejar y optimizar los recursos dia a dia con un estilo renovador y revitalizador.
4.- Tecnología: es un conjunto práctico de instrumentos y técnicas para cambios planeados, en el que los aspectos psicosociales de comportamiento deben recibir la debida atención.

Valores.
Para definir esto se debe conocer el significado de un valor que no es mas que ideales que comparten y aceptan, explicita o implícitamente, los integrantes de un sistema cultural y que por esto influyen en su comportamiento.
El principal valor del Desarrollo Organizacional es la transición que permite modificar la empresa, tanto en valores, como en creencias y actitudes del elemento humano que la integra.
Entre los valores que se deben tomar en consideración en la practica del D.O. son:
Colaboración,Busqueda De La Excelencia, Trabajo En Equipo, Busqueda De Crecimiento Constante, Libertad,Responsabilidad,Confianza,Toma De Riesgos,Calidad De Vida,Apertura,Autenticidad,Independencia E Interdependencia,Punto De Vista Holistico O Sistémico.

Unidad # 01 Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:
· Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, validas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.
· Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
· Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
· Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
· Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
· Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
· Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
· Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
· Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos. Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia ejecutivos y administradores.
· Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
· Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características
· Localizar las responsabilidades de solución y la toma de desiciones, lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.

Unidad # 01 Características del D.O.

Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas adecuados para la explicación de la definición del D.O. (o características) se expresan en la siguiente conceptuación que contiene inclusive ciertas premisas y valores:

* El D.O. debe ser…
· un proceso dinámico, dialéctico y continuo…
· de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación…
· utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos…
· para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento…
· de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

* El D.O. requiere…
visión global de la empresa
enfoque de sistemas abiertos
compatibilización con las condiciones de medio externo… contrato consciente y responsable de los directivos…
desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)…
institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios.

* El D.O. implica…
. valores realísticamente humanísticos
. adaptación, evolución y/o renovación- esto es
. cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

* El D.O. no es (no debe ser)…
. un curso o capacitación
. solución de emergencia para un momento de crisis
. sondeo o investigación de opiniones, solamente para información
. intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales
. iniciativa sin continuidad en el tiempo
un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables
. una serie de reuniones de diagnostico, sin generar soluciones y acciones
. una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas
proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos.
. un medio de hacer que todos queden contentos
algo que termine siempre en un "final feliz".

Unidad # 01 Definiciones de Desarrollo Organizacional

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores han presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan más la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es en esencia una definición.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. –GRID (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa".

Unidad # 01 Perspectiva Histórica de su Evolución

La Evolución del D.O. surge de la necesidad de las organizaciones de aumentar su producción, los servicios y la fuerza laboral en los años posteriores a la segunda Guerra Mundial, razon por la que en algunas organizaciones comienzan a surgir talleres de capacitación originando en los grupos de sensibilización, los laboratorios de entrenamiento y los Grupos T., buscando como principal finalidad los cambios organizacionales e individuales dentro de la organización, mediante el aprendizaje que el individuo puede llegar a adquirir en la interacción en grupos.
Para el Dr. Donald W. Cole esta nueva disciplina debía convertirse en una Profesión, y que para convertirla en una Profesión se requerían varias cosas, siendo entre las más importantes:
Un Codigo de Ética internacional para Desarrollo Organizacional;
el desarrollo de un cuerpo de conocimiento único como así también de las habilidades que las "personas D.O." debían poseer para "ejercer D. O."; y
Algún tipo de límites visibles dentro de la disciplina de modo que el público pudiera distinguir cuando alguien es competente de quien no es necesariamente competente.
La Intención del desarrollo organizacional deja ver como surge su creación. Y llega a ser una nueva disciplina, el Dr. Donald W. Cole era miembro del Directorio del "Organization Development Network" y se esforzó en que el O.D. Network se interesara en desarrollar un Código de Ética y en construir la Profesión del D. O, esto debido a las distintas experiencias que se habían suscitado en inicios mediante llamadas telefónicas a la O. D. Network de profesionales solicitando ayuda en el área del D.O. puesto que en sus empresas se requerían con urgencia, en respuesta a esto se realizaban los llamados “workshop” que eran pequeños entrenamientos que se desarrollaban un fin de semana, sin embargo ell Dr. Donald W. Cole denotó que no era suficiente el simplemente asistir a un workshop ya que con esto las personas no podrían manifestar que hacían Desarrollo Organizacional o que "eran personas de Desarrollo Organizacional". Y por ello fue que se esforzó en que el O. D. Network se interesara en desarrollar un Código de Etica y en construir la Profesión del D. O, lamentablemente para el como respuesta manifestaron que "Ellos no eran ese tipo de organizacion", de modo que Cole decidió hacerlo por si mismo fundando "The Organization Development Institute".
Fue entonces cuando el Dr. Donald W. Cole escribió el primer código de ética en el año 1981 y se publicó una revisión del mismo en la edición del año 1982 de "The International Registry of O. D. Professionals and The O. D. Handbook". A fines de 1981 el Dr. William Gellerman, RODC, aceptó desarrollar esta tarea habiendo realizado una tremenda labor en materia de escribir, revisar y re-escribir el Código de Ética orientado a que dicho código pudiera ser también adoptado por personas pertenecientes a distintas culturas, tomando en cuenta aspectos importantes para la creación, tales como:
1. Un Código de Ética internacional para Desarrollo Organizacional.
2. El desarrollo de un cuerpo de conocimiento único como así también de las habilidades que las "personas D.O." debían poseer para "ejercer D. O."; y
3. Algún tipo de límites visibles dentro de la disciplina de modo que el público pudiera distinguir cuando alguien es competente de quien no es necesariamente competente.
Es por esto que el Dr. Donald Cole y con sus esfuerzos de mejora, cambio, y desarrollo para las distintas unidades de análisis en una comunidad, se han sentado las bases para la Profesión de Desarrollo Organizacional.

Unidad # 01 origen del D.O.

El Dr. Donald W. Cole (RODC) hace una descripción muy útil de esta disciplina profesional denominada Desarrollo Organizacional, que encuentra mucho de su sustento en las Ciencias del Comportamiento. Para ello, a continuación se incluye un desarrollo del propio Dr. Donald W. Cole que es idéntica a la incluida en la publicación anual "The Organization Development Institute – International Registry"